EHR和大数据重构人力资源管理

发布日期:2022-03-21 15:10浏览次数:

E-HR和大数据正常影响日常人力资源管理业务。那么,它是如何影响和形成的呢?

从主题主题可以分析三个关键词,即人力资源管理、e-HR系统和(HR)大数据。就三者关系而言,我们可以生动地称之为递推衍生,即传统的人力资源管理衍生出e-HR系统,e-HR系统的数据聚合成人力资源大数据。***Z后,人力资源大数据通过建模重构日常人力资源管理。在整个衍生过程中,其起点和立足点是人力资源管理,两者的区别在于这一转型已经重生。

E-HR和大数据重构人力资源管理。

基于如何实现这一变化,首先定义和解释了三个关键词:人力资源管理、e-HR系统和人力资源大数据。在这里,我们将传统的人力资源管理形象称为手推车/马车时代;e-HR系统形象称为汽车时代;大数据人力资源管理形象称为飞机时代。

传统人力资源管理-手推车/马车时代。

传统的人力资源管理可以生动地称之为手推车/马车时代。在这个时代,我们会想象人力资源经理是一个任务重、作用轻、边缘化的部门或角色,属于努力工作的角色。这是因为:

E-HR和大数据重构人力资源管理。

当我们得到一份表格时,我们往往不知道该找谁来处理这个过程,或者审批人不知道审批的背景,也不能做出决定,或者审批的相关人员想要检查这个过程,这些都是无证的,***Z终使这个过程陷入僵局,拖延时间。

当人力资源管理人员计算工资时,大量数据来自入职、辞职、工资调整数据、考勤、考核等结果;当一名员工落后或少计算考勤数据时,工资专员的工作将被推倒;

或者,当人力资源部门招聘时,往往是因为信息不对,导致企业不断招聘,而申请人却四处寻找工作。

同样,考勤、合同、绩效、培训等也会面临类似的问题和困难。

所有这些现象都表明,传统人力资源管理存在沟通周期长、效率低、过程无法控制、错误率高等现象。面临诸多问题,如各业务系统人员数据不统一,形成信息岛;业务无法跟踪和追溯;各业务部门无法有效管理本部门人员信息;大量数据堆积在一起,无法分析和细化。

E-HR/信息化人力资源管理-汽车时代。

面对传统人力资源管理的诸多问题,引起了一些软件开发商的兴趣,开始利用信息技术解决日常人力资源管理问题,衍生出E-HR系统。到目前为止,人力资源管理软件已经有20多年的历史了。在软件实施之初,它将面临一系列问题,如客户认为软件效果不大、开发的产品毫无意义等。

无论如何,目前的人力资源管理软件已经逐渐被大家所接受和应用,并实现了移动和社交管理。日常人力资源管理业务可以通过PC/移动终端处理,数据统计分析也可以进行。

E-HR和大数据重构人力资源管理。

例如,当您需要追溯一个过程时,您可以通过单击系统过程查看每个审批节点和结果;当领导查看人员信息、评估结果、劳动力成本等数据时,所有数据都会通过系统拖动、拉动和拉动直观地显示出来。

或者,可以通过分级授权实现大型集团企业各分支机构的业务,实现集权和分权控制,从而有限地减少沟通节点,提高沟通管理效率。

或者,人力资源管理业务不再是一个信息岛,而是一个统一的过程,当员工进入工作时,员工信息变化到工资、考勤、社会保障等模块;考勤、社会保障、绩效等结果将引入工资管理,实现综合工资计算。

当然,工资管理的目的是数对头,支付正确的工资。工资准确、易于支付、易于统计是软件的基本需求;在E-HR系统中,可以建立多个工资账套,实现不同人员的工资管理;每个工资账套还可以对应工资项目、计算公式、相应人员等数据;建立等级公式。所有工资项目的计算都可以找到,计算准确。

总之,E-HR系统解决了大多数人力资源管理者的痛处,丰富了他们的工作内容。

大数据人力资源管理-飞机时代。

当软件能够满足人力资源部门的业务管理时,它提出了劳动力成本效率、流动性预测、外部工资数据对标等新的需求。在人力资源部门需求和大数据时代的背景下,大数据人力资源管理逐渐扩展。

如果邮政行业不努力,旧金山快递会为他努力;如果银行不努力,支付宝会为他努力;如果通信行业不努力,微信会为他努力;如果出租车行业不努力,滴滴会为他努力。在互联网+行动计划的背景下,人力资源管理体系也将发生巨大变化,甚至渗透到企业的日常管理理念中,形成正常状态。

然后,这种常态可能是,如果员工已经加入工作岗位,他们可以从大量数据中获取所有以前的经验和资格,以确定新员工的流动性、忠诚度和能力;这种常态可能是某个职位的空缺。您可以立即从系统中获得匹配的候选人、联系人、面试等。

我们必 须好奇的是,数据是如何汇总在一起的?这些数据的收集就像河流一样,有些来自水,有些来自泉水,有些来自自来水等等,***Z终汇集成一条河流。同样,人力资源大数据,部分来自集团企业数据,部分来自中小企业数据,部分来自机构数据,简而言之,各行各业的人力资源数据,通过建模实现人力资源经理想要的服务或结果。

当然,这一结果肯定会服务于企业的经营目标,其影响也会渗透到人力资源管理的各个方面,如数据说话、预测、决策、重组、及时沟通、员工服务、共享服务等。

总结

杰克·韦尔奇曾经说过:人力资源负责人应该是任何企业的第 二人,但中国99%的企业做不到。原因很简单。人力资源部没有创造这么大的价值。他们都认为业务增长很快,但人力资源总是落后。然而,在E-HR系统和大数据产生后,这种意识将在人们心中慢慢改变。因为人力资源部门可以成为组织的业务驱动力,实现关键转型。

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