【益昇eHR】数字化只是人力资源管理未来趋势一部分而已!(上)

发布日期:2022-04-13 15:05浏览次数:

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“人力资源数字化”是近年来非常流行的一个概念,一般的逻辑是从人力资源效能出发,根据数字化技术,对不同模块的评价指标体系进行数据化的统计方法,实现对人力资源管理状态的全 面感知和提前预判。从数字化到数智化,有很多业内专家提出了很多观点,也有很多实际案例,“人力资源数字化”在行业内掀起了新一轮的技术变革浪潮。


但仅仅只有数字化就够了么?显然还不够,数字化作为一种技术,有其独特的适用场景,成本较高,即使是阿里巴巴、腾讯、华为等企业的人力资源数字化,也仅仅实现了共享职能数字化的部分数字化,架构性、系统性的人力资源案例数字化还不是很成功。


为什么?大多数企业,甚至生产管理和经营活动都没有数字化,如何实现人力资源管理数字化?所以数字化可以是方向,但不一定是所有企业人力资源管理的方向。


那未来的人力资源管理方向是什么?有几个趋势可以关注。


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✓业务需求是人力资源管理第 一需求


职能部门既是管理体系的建设者,又是职责履行者。规则和条例由“裁判员”决定、监督和执行,Z优实践由“教练员”总结、组织和人才授权,必要时由"“运动员”"亲自提供日常服务。


很多HR却找不准自己的定位,在“管控-赋能-服务”多重角色中迷失了自我。业务需求是人力资源管理的第 一要求,在企业实践中,HR的第 一要务是响应和满足业务部门提出的组织需求、机制需求、人才需求和文化需求。


三支柱管理架构是人力资源管理满足业务需求的一个例子。在华为,三大支柱是铁三角,BP既是业务伙伴,也是内部客户经理,其主要职责是深入“客户一线”,挖掘客户需求,根据客户需求将资源整合成针对性的解决方案。


业务场景中的人力资源管理问题较为复杂时,BP技术实力不足,就要向后方寻求炮火支持,请求COE给予技术支援。所以COE是领域专家,要运用自己的专业能力,解决企业前端遇到的各种人力资源管理问题,所以COE一定要专业,是内部的专家,能够解决BP的大部分技术难题,让BP服务于业务客户,敢于夸耀,没有后顾之忧。


除应对突发性、临时性任务外,COE要定期优化薪酬、绩效、招聘、培训等管理模块,通过系统化思考提高人力资源管理体系的科学性和有效性,通过模块化、标准化提高人力资源管理的落地性和操作性。


SSC从管理术语看,是共享服务中 心,从内部客户视角,是交付经理。当BP认为前线业务人员工资过低、无法就业和无法继续工作时,COE负责市场薪酬水平匹配、薪酬模式优化和升级,并将有限的薪酬资源投资于高 效价值领域。其他模块也一样,BP提出业务管理者招聘时,不懂得如何识别人才,COE培训专家要基于管理者自身特点,量身定制,设计识人能力专项提升课程,具体师资联络、培训组织,还是由SSC负责。


事实上,三支柱模式是一种以业务需求为驱动的人力资源管理模式。遗憾的是,很多企业在实施三支柱时,对COE、BP无法落地,共享服务分散各处,Z终像“三支柱”一样,毫无价值。


要实现以业务为中 心的人力资源管理体系,HR首先要转变观念,俯视业务场景。其次Z重要的不是BP队伍的建设,而是COE体系的建设。没有COE的BP注定是一个伪BP。


当然,SSC是有价值的,如果注重SSC似乎提高了人力资源日常工作的效率,但却失去了人力资源管理的整体价值,得不偿失,毕竟先有专业能力,再有客户需求,Z后才是交付。


三支柱的模式是没问题的,也是有效的,但很多企业,学着学着就走了样,失去了三支柱的真谛。


因此,我们需要的是一个真 正以业务导向人力资源管理体系,而不仅仅是人员的转移和职能的共享,要想做好,我们需要从提高HR的专业水平开始。

      

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